面试效果不佳，怎么办？

问题：我是一家跨国公司人力资源部的招聘总监。面试是我的日常工作。但面试结束后，往往会有一种迷茫的感觉：有的考生面试经验丰富，善于迎接我的提问，回答得非常‘漂亮’，很难根据这样的回答做出判断。面对这样的考生，有什么办法可以准确判断自己的真实情况，从而提高面试效果？

人力资源顾问：这种情况确实常见，我也有过类似的经历。记得有一次面试，一个年轻人来应聘，他说：“我顺便说说我的优点和缺点。反正你要问这个问题。职场上经常换的人，对一般的面试问题都很熟悉。即使是新手，翻翻一本求职技巧的书，也会有充分的准备。

要解决这个问题，首先要明确面试的目的，剩下的问题才能顺利解决。面试是通过交谈了解应聘者和目标岗位的信息，从而预测应聘者在目标岗位上的表现的过程。

按照这种理解，招聘方提出的面试问题至少有以下两点要求：

1.问题必须能够“触发”足够的信息。每个面试问题都可以触发信息，但是不同问题引发的信息量是不一样的。例如，问‘你认为顾客总是对的吗？’这种与性无关的问题，显然获得的信息太少了。况且，回答‘是’或者‘不是’，并不代表考生的真实理解和行为。

2.问题应该和目标位置有关。短短几分钟的面试时间是宝贵的，不可能也没有必要了解应聘者的方方面面。我们最关心的是这个人能不能达到职位的要求。比如‘你喜欢看足球吗？’不要问或少问这类问题，集中精力问与目标岗位密切相关的问题。

那么，什么类型的话题容易造成无效或低效的信息呢？

1.理论话题。比如‘你认为企业和客户的关系是什么？’在回答这个问题的时候，考生很可能会根据书中所说的内容做出完美的解释。我们考察的只是他的知识和口头表达能力，而不是他的客户服务意识。

2.归纳问题。比如，‘和客户打交道需要很强的服务意识。“与顾客打交道时，你是如何做到的？”稍微敏感一点的候选人，他的回答会让你满意。其实你问问题的时候就已经告诉他答案了。似乎不会犯这么简单的错误，但类似的诱导性问题，大部分面试官或多或少都会涉及，只是很难察觉。如果你把自己的面试过程录下来，回头看就会发现自己的问题。这里只是举一个极端的例子来说明问题。

3.是或否问题。比如‘你平时加班吗？’这种问题不是不能问，只是效果比较差。如果想了解一些事实，可以在应聘登记表中反映，面试时尽量问一些开放性的问题。

那么，什么问题能有效触发考生的信息呢？我认为是行为描述性题目，即要求考生描述自己亲身经历过的事件，并根据自己过去的所作所为预测自己未来的行为。

比如“在客户服务中，客户有时会有超出协议规定的要求。你过去遇到过类似的问题吗？请详细描述一次实际经历。”在回答类似问题时，考生要在短时间内编造出让你信任的经历并不容易。即使他有所准备，他的“故事”也会通过你的追问而暴露出来。

描述性面试问题的假设是，人们会在类似的情境下重复类似的行为。也就是说，他过去是怎么解决问题的，将来也是这样。

在编写行为描述性面试问题时，要注意使用一些‘最大化’的形容词，比如‘你在管理中遇到的最困难的变化是什么？’其中‘最难’限制了他举例的范围，面试引发的信息最能代表他的能力倾向。

另外，问最近的事，不要问很多年前的事。

编写描述性面试问题的方法有很多种，但其中一种，关键事件法，非常实用。比如你要招聘一个产品经理，你就开始工作分析，分析产品经理的职责和能力。在工作分析中，你可以采访现任员工或他们的上级，请他们讲述影响他们在这份工作中表现的重大事件。然后，对这些事件进行分类，总结出关键的评价维度。最后，你可以根据这些关键事件，为每个评估维度设计行为描述性面试问题。

当第一次使用行为描述性面试问题时，一些招聘经理可能会找到一段时间。这里有两个可能的答案：

我还没遇到过这种情况。的确，并不是所有的考生都经历过所有的问题，所以提问时要留有余地。比如对于刚毕业的大学生来说，不能直接了解岗位相关的问题。这时候他们就可以设计类似情况的问题了。比如考察‘解决新问题的能力’，可以让他举例说明在学习中如何解决问题。

第二，例子太简单。内向的人不愿意说自己的经历，举的例子也太简单，让主持人无法判断他在这方面的能力。这时候就要适当提问，对整个经历有一个透彻的了解。一个完整的事件应该包括场景、目标、行动、结果四个方面。

它是一个技术性很强的工作，面试题目只是保证面试效果的一个关键方面。如何营造真诚沟通的氛围很重要。有些主持人很友好，考生更容易放松，双方也容易沟通。这时候即使问出来的问题质量差的差不多，也能弥补。